Työterveyshuoltolaki ja työtoiminta

Työterveyshuoltolain soveltaminen on kytketty työturvallisuuslakiin. Jos työnantajan on noudatettava työssä työturvallisuuslakia, tulee samalla noudatettavaksi myös työterveyshuoltolaki. Näin ollen velvollisuus noudattaa työterveyshuoltolakia selviää tarkastelemalla työturvallisuuslain soveltamisalaa.

Työturvallisuuslakia sovelletaan työ- ja virkasuhteessa tehtävän työn ohella laajasti myös muussa oikeussuhteessa tehtävään työhön. Tämä on itsestään selvää lain funktio huomioon ottaen. Työn tekemisen on oltava turvallista ja työntekijää on ohjattava, opastettava ja suojeltava riippumatta siitä, missä oikeussuhteessa työtä tehdään.

Ensiksi on muistutettava, että kaikki työsuhteelta vaadittavat tunnusmerkit voivat täyttyä kehitysvammaisten erityishuollosta annetun lain mukaisessa työtoiminnassa. Työtoiminta voi – sen nimestä ja järjestämisperusteesta huolimatta – olla työsuhteessa tehtyä. Työsuhteen myötä työturvallisuuslaki tulee siihen automaattisesti sovellettavaksi lain 2 §:n perusteella. Työturvallisuuslakia tulee kuitenkin soveltaa, vaikka päädyttäisiin siihen, että työtoiminnassa ei ole kysymys työsuhteisesta työstä. Työturvallisuuslain 4 §:n mukaan lakia sovelletaan muuhun ohessa ”kuntoutukseen liittyvään työhön ja kuntouttavaan työtoimintaan.” Työturvallisuuslakia koskevan hallituksen esityksen mukaan kysymys on ensinnäkin sosiaalihuoltolain 27 e §:n mukaisesta työtoiminnasta ja kuntouttavasta työtoiminnasta annetun lain mukaisesta työtoiminnasta. Toiseksi soveltamisalaan kuuluu myös muu kuntoutukseen liittyvä työ, työkokeilut ja työhön valmennus. Säännös kattaa sen yleisen sanamuodon mukaan kaikki ammatillisen ja lääkinnällisen kuntoutuksen tilanteet, joihin kuuluu työn tekemistä, työtoimintaa, työkokeilua tai muuta työhön osallistumista, vaikka kyseistä toimintaa koskevassa erityislaissa ei olekaan asiasta nimenomaista mainintaa.

Työturvallisuuslaki tulee siten sovellettavaksi myös kehitysvammaisten erityishuollosta annetun lain mukaiseen työtoimintaan riippumatta siitä, mistä oikeussuhteesta siinä on kysymys ja järjestetäänkö toimintaa kunnan tai kuntayhtymän omissa tiloissa tai ns. avotyötoimintana. Lisäksi lakia on sovellettava työhön valmennukseen ja mihin tahansa ”kuntoutukseen” liittyvään työtä koskevaan toimintaan sen nimestä tai oikeudellisesta luonteesta riippumatta. Työturvallisuuslain myötä työtoiminnassa tulee sovellettavaksi myös työterveyshuoltolaki. Ainoana poikkeuksena on kuntouttavasta työtoiminnasta annetun lain mukainen työtoiminta. Laissa on säädetty, että kuntouttavaan toimintaan ei sovelleta työterveyshuoltolakia.

Työterveyshuoltolain soveltaminen kehitysvammaisten työtoimintaan tulisi siis olla selvä asia. Jostain syystä asia herättää keskustelua, epäröintiä ja kenties jonkinlaista ”vastarintaa”.

Yksi syy epäselvyyksiin voi olla riittämätön tietämys työterveyshuoltolain sisällöstä ja tarkoituksesta. Puhuttaessa työterveyshuollosta saatetaan jopa tarkoittaa vain lain perusteella järjestettävää ns. vapaaehtoista osaa, eli sairaanhoito- ja muiden terveydenhuollon palveluiden järjestämistä henkilöstölle. Pääosa työterveyshuoltolain säännöksistä koskee kuitenkin ns. ehkäisevää ja pakollista työterveyshuoltoa.

Työterveyshuoltolain tarkoituksena on muun ohessa ehkäistä työhön liittyviä sairauksia ja tapaturmia, edistää työn sekä työympäristön terveellisyyttä ja turvallisuutta, samoin kuin työntekijöiden terveyttä sekä työ- ja toimintakykyä työuran eri vaiheissa. Näiden tavoitteiden täyttämiseksi jokainen työnantaja on – toimialasta ja henkilöstön lukumäärästä riippumatta – velvollinen järjestämään kustannuksellaan työterveyshuollon. Järjestämisvelvollisuus voidaan toteuttaa muun muassa hankkimalla palvelut työterveyshuoltopalvelujen tuottamiseen oikeutetulta toimintayksiköltä tai henkilöltä. Tähän pakolliseen työterveyshuoltoon kuuluvista palveluista voidaan mainita työn ja työolosuhteiden terveellisyyden selvittäminen ja arviointi työpaikkakäynneillä, työperäisten terveysvaarojen ja -haittojen selvittäminen, arviointi ja seuranta, vajaakuntoisen työntekijän työssä selviytymisen seuranta ja edistäminen, kuntoutusta koskeva neuvonta ja hoitoon tai lääkinnälliseen ja ammatilliseen kuntoutukseen ohjaaminen. Jokaisella työnantajalla tulee olla laadittuna kirjallinen, työterveyshuollon yleiset tavoitteet sekä työpaikan olosuhteisiin perustuvat tarpeet ja niistä johtuvat toimenpiteet sisältävä ohjelma. Työnantaja voi edellä esimerkinomaisesti kuvattujen pakollisten palveluiden ohella järjestää henkilöstölle myös sairaanhoito- ja muita terveydenhuollon palveluja, mutta niiden järjestäminen on täysin työnantajan vapaaehtoisuuden varassa.

Työterveyshuollon palvelut kuuluvat myös työtoimintaan osallistuvalle kehitysvammaiselle. Työtoimintaa järjestävä kunta tai erityishuollon kuntayhtymä on siis velvollinen soveltamaan työterveyshuoltolakia työtoimintaan osallistuvaan kehitysvammaiseen. Olisi mielenkiintoista saada tietää, mikä käytäntö tällä hetkellä on, ja siinä yhteydessä muun muassa se, miten työtoimintaan osallistuvat henkilöt on ylipäänsä otettu huomioon työterveyshuollon toimintasuunnitelmassa sekä työn ja työolosuhteiden terveellisyyttä työpaikalla arvioitaessa.

Jos työnantaja, tässä tapauksessa kunta tai kuntayhtymä, on päättänyt järjestää henkilöstölleen myös vapaaehtoiseen työterveyshuoltoon kuuluvia sairaanhoito- ja terveydenhuollon palveluja, kuuluvat ne lähtökohtaisesti kaikille ko. taholle työtä tekeville työturvallisuuslain soveltamisalaan kuuluville henkilöille. Palvelut kuuluvat näin ollen myös työtoimintaan osallistuville kehitysvammaisille.

Voitaisiinko työtoimintaan osallistuvat henkilöt rajata vapaaehtoisen työterveyshuollon ulkopuolelle? Toisin sanoen, onko laillista, että kunnan tai kuntayhtymän työntekijä ja viranhaltija voi käydä sairastuessaan veloituksetta työterveyslääkärin vastaanotolla, mutta samaa oikeutta ei ole työtoimintaan osallistuvilla kehitysvammaisilla? Kysymykseen on vastattava yhdenvertaisuuslain perusteella. Sen 12 §:n 1 momentin mukaan erilainen kohtelu on sallittua, jos kohtelu perustuu työtehtävien laatua ja niiden suorittamista koskeviin todellisiin ja ratkaiseviin vaatimuksiin ja kohtelu on oikeasuhtaista oikeutettuun tavoitteeseen pääsemiseksi. Säännöksen 2 momentissa oikeutetaan erilainen kohtelu työllisyyspoliittisen tai työmarkkinoita koskevan tavoitteen perusteella. On vaikea esittää, mikä voisi olla yhdenvertaisuuslaissa tarkoitettu erilaiseen kohteluun oikeuttava peruste, jonka mukaan työtoimintaan osallistuvat voitaisiin vapaaehtoisen työterveyshuollon osalta asettaa erilaiseen asemaan kuin työ- ja virkasuhteessa työtä ko. työpaikalla tekevät henkilöt. Yhdenvertaisuuslain vastaisilta vaikuttavat sellaiset työnantajan tekemät rajaukset tai käytäntö, joiden perusteella työtoimintaan osallistuvat henkilöt eivät olisi oikeutettuja saamaan vapaaehtoiseen osaan kuuluvia sairaanhoito- ja terveydenhuollon palveluja – edellyttäen, että perusteena eriarvoiseen asemaan asettamiselle olisi terveydentila tai vammaisuus.

Kokoavasti voidaan todeta, että arvioitaessa työterveyshuoltolain soveltumista kehitysvammaisten erityishuollosta annetun lain mukaiseen työtoimintaan tai työhön valmennukseen (tai päivätoimintaan), on ensin ratkaistava, mistä oikeussuhteesta on kysymys. Jos toiminnassa täyttyvät työsopimuslaissa vaaditut työsuhteen tunnusmerkit, tulee siihen soveltaa työturvallisuus- ja työterveyshuoltolakia. Perusteena on se, että kysymys on työsuhteessa tehdystä työstä. Vaikka yksittäistapauksessa päädyttäisiin siihen, että työsuhteen tunnusmerkit eivät täyty, soveltuvat työturvallisuus- ja työterveyshuoltolaki siitä huolimatta työtä koskevaan toimintaan. Perusteena on työturvallisuuslain 4 §, jossa soveltamisalaa on laajennettu työ- ja virkasuhteen ulkopuolelle.

Yleisen keskustelun sijasta olisi hyvä selvittää eri kuntien ja kuntayhtymien käytäntöä: onko niissä työterveyshuoltolakia sovellettu kehitysvammaisten työtoimintaan osallistuviin vai ei, ja onko soveltamisesta mahdollisesti aiheutunut ongelmia tai epäselvyyksiä. Työterveyshuoltolaki vaikuttaa laaditun silmällä pitäen pääosin työ- ja virkasuhteessa tehtävää työtä sen laajasta soveltamisalasta huolimatta. Voi olla, että laissa on tällä hetkellä yksittäisiä säännöksiä, joiden soveltaminen on epätarkoituksenmukaista, jos työtä tehdään muussa kuin työ- ja virkasuhteessa. Jos tällaisia havaitaan, olisi syytä esittää konkreettisia ja yksityiskohtaisia muutoksia voimassa olevaan lakiin. Mitään perusteita ei liene löydettävissä sille, että lain soveltamisalaa muutettaisiin niin, että laki ei soveltuisi lainkaan ei-työsuhteessa tehtävään työhön.

Kirjoittaja on oikeustieteen tohtori ja työ- ja sosiaalioikeuden professori.