Moninaisuus on rahasampo

Suomalainen Alf Rehn työskentelee liiketaloustieteen professorina Tanskan Odensessa sijaitsevassa Syddansk Universitetin teknisessä tiedekunnassa. Hänet tunnetaan eräänä maailman johtavista bisnesajattelijoista. Rehn on valittu useana vuonna maailman 50 parasta ajattelijaa listaavalle Thinkers 50 -listalle. Suomen Thinkers 20 -listalla Rehn oli kolmantena vuonna 2012. Professorin työnsä ohella Rehn on suosittu puhuja, joka kouluttaa muun muassa yritysjohtajia eri puolilla maailmaa. Rehn nostaa koulutuksissaan esiin myös moninaisuuden merkityksen yritysten toiminnalle.

”Olen aika hyvin saanut yrittäjiä kehittämään omaa moninaisuusosaamistaan perustelemalla heille, miksi moninaisuus on yrityksen toiminnan kannalta tärkeää. Mielestäni yritysten ei pidä palkata naisia johtajiksi, koska se on kilttiä, vaan siksi, että se kannattaa. Osaavien naisjohtajien palkkaamatta jättämisestä seuraa se, että yritys on vähemmän kannattava ja se on petos yrityksen omistajia kohtaan. Tässä ei siis ole kysymys pelkästään moraalista, vaan myös siitä, heitetäänkö rahaa kankkulan kaivoon”, Rehn kärjistää.

Kankeaa ja poissulkevaa ajattelua

Rehnin mukaan monien organisaatioiden liiketaloudellinen ajattelu on liian kankeaa ja poissulkevaa. Erityisesti niin sanottu management-ajattelu, jota opetetaan kauppakorkeakoulussa, on Rehnin mielestä erittäin yksinkertaistavaa. Se sulkee pois omasta piiristään kaikki sellaiset ihmiset, joilla on jonkinlaisia rajoitteita tai joiden ajattelu tai käyttäytymismallit eivät sovi omaan maailmankuvaan.

”Management-ajattelu pohjautuu haluun saada oikeat ihmiset oikeisiin paikkoihin, mutta samalla se yksinkertaistaa näkökantoja maailmaan. Management-ajattelun ohjaamana johtajat palkkaavat alaisikseen samannäköisiä, samalla tavoin käyttäytyviä ja ajattelevia insinöörejä kuin aina ennenkin. Näin toimiessaan he eivät halua tietoisesti sulkea ketään ulos, sillä yksikään yritysjohtaja ei varmasti ole koskaan aktiivisesti pohtinut, kuinka voisi parhaiten estää naisten, vammaisten tai ulkomaalaisten pääsyä työelämään. Sen sijaan on vain ollut yksinkertaisempaa palkata mies, jonka tunnistaa jo ulkonäöltä, joka on käynyt samat koulut ja joka nauraa samoille vitseille kuin johtajakin.”

Rehn selittää management-ajattelun taustalla vaikuttavaa syntymekanismia hämmästyttävällä esimerkillä.

”Roope Ankka on varmasti yksi maailman tunnetuimmista hahmoista. Hän on hurahtanut tyyppi, joka saituroi ja vaalii ensimmäistä hankkimaansa markkaa. Kuitenkin kaikki jännittävä Ankkalinnassa tapahtuu Roopen aloitteesta ja hän voittaa aina. Lapset lukevat näitä tarinoita ja he alkavat mieltää rikkaat ihmiset sellaisina, jotka saavat asioita tapahtumaan. Meille kerrotaan vastaavia tarinoita jatkuvasti. Jos on rahaa, saa kivoja asioita”.

Tuntematon pelottaa

Management-ajattelu on tyypillistä eritoten suurissa organisaatioissa, joissa johtajalla voi olla jopa kymmeniä tuhansia alaisia, eivätkä he voi mitenkään tutustua kaikkiin heistä henkilökohtaisesti.

Sellaisissa tilanteissa on ymmärrettävää, että töihin palkataan ennestään tutunoloisia, itsensä kaltaisia ihmisiä, jotta tunne siitä, että asiat ovat kontrollissa ja hallinnassa säilyisi. Ei haluta ottaa riskiä ja toimia uudella tuntemattomalla tavalla, vaikka erilaisista ja eri-ikäisistä ihmisistä kostuvat moninaiset työyhteisöt tekevät tutkitusti parempaa tulosta kuin samanlaisista ihmisistä koostuvat tiimit.

Erilaisuuden pelko ei kuitenkaan lähde vihasta tai pahuudesta, vaan ihmisten peloista, ja epävarmuudesta.

”Pelätään, että vastaan tulee outoja tilanteita, joita ei hallita. Kun kohtaamme ihmisen, jonka tapa katsoa maailmaa on syvästi erilainen kuin omamme, pelästymme. Samalla tavoin erilaisuuden pelko yritysmaailmassa ohjaa johtajat olemaan palkkaamatta muita kuin itsensä kaltaisia ihmisiä.”

Eroon poissulkemisesta

Moninaisten ihmisten poissulkeminen työelämästä on Rehnin mukaan menetys kaikille osapuolille.

”Se, että näemme jotkut ihmiset vammaisina, ei ole syy sulkea heitä työyhteisön ulkopuolelle. Minulla on professorikollegoita, joita voitaisiin diagnosoida jollain tavalla, mutta silti he pystyvät toimimaan hyvinkin tehokkaalla ja teoreettisella tasolla. Esimerkiksi Asperger-ihmisten joukkoon mahtuu erittäin laaja kirjo eri tavoin toiminnallisia ihmisiä. Jotkut heistä voivat toimia vaikkapa tutkijoina, kun taas toiset tarvitsevat tukea selvitäkseen päivittäisestä elämästä. Tärkeintä on katsoa tilannetta positiivisen kautta.”

Poissulkemisen sijaan eri tavoin tukea tarvitsevien ihmisten kokemukset ja näkemykset olisi nähtävä voimavarana, joka rikastuttaa keskustelua. Lisäksi nämä ihmiset voivat olla erittäin kiinnostavia myös asiakasryhmänä.

”Markkinataloudessa ryhmän arvo määritellään ainakin osittain siten, nähdäänkö se taloudellisesti tuottavana vai ei. Olen kuitenkin jo yli 10 vuotta puhunut siitä, että vanhukset eivät ole haitta tai ongelmajätettä, vaan he ovat aidosti tuottava ja dynaaminen ryhmä, jossa on paljon osaamista. Siksi olisi ryhdyttävä rakentamaan uutta bisnesmaailmaa, joka näkee vanhukset potentiaalisina asiakkaina”, Rehn kannustaa.

Tämä edellyttäisi nykyisten katsantokantojen avaamista siten, että pystyisimme näkemään kaiken potentiaalin, jota työmarkkinoilla heikommassa asemassa olevilla, vanhuksilla sekä neurologisesti moninaisilla ihmisillä on.

”Kyse on ainoastaan stigmojen rikkomisesta. Ihmisillä voi olla paljon annettavaa, vaikka he eivät istuisi tyypilliseen muottiin.”

Empatia avaa silmiä

”Olisi hyvä, jos bisnesmaailman johtajat työskentelisivät viikon sairaalassa, vanhainkodissa, lastentarhassa tai vaikkapa psykiatrisessa sairaalassa. Ei siksi, että suora työkokemus synnyttäisi parempia toimitusjohtajia, vaan siksi, että erilaisuuden kohtaaminen lisää ymmärrystä muita ihmisiä kohtaan.”

Myös työelämässä ensimmäinen organisaatioon palkattu kehitysvammainen henkilö rikkoo tabun ja alentaa huimasti kynnystä palkata toinenkin kehitysvammainen työntekijä. Asiat kuitenkin kehittyvät tätä kautta hitaasti, sillä organisaatioissa on yleensä aina kiire, eikä aikaa uudenlaisille toiminnanavauksille ole.

Muutos alkaa pienistä asioista

”Ne, jotka odottavat nopeita muutoksia työelämässä, joutuvat pettymään, sillä yritysmaailmassa muutokset tapahtuvat hitaasti. Kesti hyvin kauan ennen kuin hyväksyttiin, että nainen voi olla johtaja. Samoin kesti kauan, ennen kuin hyväksyttiin, että sosiaalinen media pitäisi huomioida jotenkin”, Rehn toteaa.

Nopeiden muutosten toivomisen sijaan tärkeintä on pitää keskustelua hengissä ja viedä eteenpäin ajatusta sitä, että neurologisesti moninaisten ihmisten joukossa on paljon käyttämätöntä potentiaalia.

Jotta normalisointi saataisiin käynnistettyä, se voi tarkoittaa aluksi sitä, että ensisijaisesti korostetaan selkeästi toimintakykyisten, kuten esimerkiksi autismin kirjon ihmisten potentiaalia työelämässä. Sitä kautta avataan keskustelua myös enemmän tukea tarvitsevien ihmisten mahdollisuuksiin.

”Tärkeintä tässä kaikessa on hyväksyä se, että emme voi muuttaa maailmaa hetkessä jollain taianomaisella keinolla, vaan meidän on edettävä pienillä askeleilla siellä, missä se on mahdollista”, Rehn päättää.