Erilaisuus on voimavara

Luin kesällä kirjan, joka kertoi keskeneräisyyden hyväksymisestä. Kirja oli väkevä kuvaus kasvusta oman itsensä hyväksymiseen. Romaani oli omaelämäkerta ja se kertoi armottomasta kilvoittelusta täydellisyyteen ja vallitsevien normien raameihin. Kirjailijan kasvutarina oli kiinnostava erityisesti sen vuoksi, että hän oivalsi armollisuuden itseään kohtaan. Kasvu ei ollut helppoa, koska elämä toi eteen asioita, jotka vaativat uskallusta ja rohkeutta tarkastella omaa toimintaa uudella tavalla. Kasvun myötä kirjailija oivalsi, miten suuri merkitys sallivalla ympäristöllä ja sosiaalisilla suhteilla oli muutoksessa itsensä hyväksymiseen.

Vahva lukukokemus nousi mieleeni, kun mietin, miten lähestyä elokuun Ketjun Erilaisuus voimavarana -teemanumeroa. Mitä ymmärrämme käsitteellä erilaisuus? Entäpä samanlaisuus, joka on erilaisuuden vastakohta. Haluammeko olla samanlaisia vai erilaisia yksilöitä? Haluammeko olla työyhteisössä, joka sallii, kannustaa ja antaa tilaa monenlaisille ratkaisuille? Onko lähtökohtamme se, että olemme kaikki ainutlaatuisia, keskenämme erilaisia ja uniikkeja ihmisiä? Vai määrittelemmekö toisemme erilaisiksi kulttuurin, vallitsevien normien, diagnoosien, kokemusten, tekojen tai arvojen mukaisesti?

Julkinen keskustelu on valitettavasti ajoittain värittynyttä ja erilaisuus koetaan uhkana tavanomaiselle ja totutulle. Työelämässä erilaisuus voidaan kokea ilmiönä, jota ei osata kohdata. Työyhteisössä ei välttämättä ole osaamista ja keinoja, vaikka tahtoa olisi monimuotoiselle työyhteisölle.

Vuonna 2020 yhdenvertaisuusvaltuutetulle tulleista yhteydenotoista yli 15 % liittyi työelämään. Valtuutetun työssä on noussut vahvasti esille esteet vammaisten henkilöiden osallistumiselle työelämään ja etnisiin vähemmistöihin kuuluvien henkilöiden kokema syrjintä erityisesti rekrytoinnissa. Anonyymi rekrytointi on käytössä vain harvoissa organisaatioissa, vaikka kokemukset siitä ovat pääasiassa positiivisia. Anonyymin rekrytoinnin tarkoitus on edistää hakijoiden tasa-arvoista ja yhdenvertaista kohtelua sekä henkilöstön monimuotoisuutta.

Monimuotoisen työyhteisön perusta on työntekijöiden yhdenvertainen kohtelu. Monimuotoisuuden hyödyntäminen edellyttää erilaisuuden ymmärtämistä, hyväksymistä ja arvostusta. Organisaatioiden johdon ja jokaisen työyhteisön jäsenen vastuulla on huolehtia siitä, että työpaikalle syntyy erilaisuutta salliva ja sitä hyödyntävä kulttuuri. Monimuotoisuus on nähtävä voimavarana, joka vahvistaa alan houkuttelevuutta sekä edistää toimintatapojen ja palveluiden kehittymistä.

Voiko yksi sote-alan tulevaisuuden työvoimatarpeen ratkaisu löytyä myös erilaisuuden hyväksymisestä ja henkilöstön monimuotoisuuden vahvistamisesta? Valtiovarainministeriö on arvioinut, että seuraavan 15 vuoden aikana sote-alalle tarvitaan vähintään 200 000 uutta työntekijää. Monenlaisia ratkaisuja tarvitaan, jotta löydämme uudet tekijät, houkuttelemme alan vaihtajat ja pidämme nykyiset ammattilaiset alalla.

Työn merkityksellisyys sisältyy moneen sote-alan tehtävään ja on mahdollinen vetovoimatekijä, jos siihen yhdistetään salliva ja joustava työkulttuuri, hyvä työilmapiiri ja mahdollisuus vaikuttaa työn sisältöön ja tekemisen tapaan. Sote-alan palkkausta, urakehitysmahdollisuuksia ja osaamisvaatimusten uudelleentarkastelua ohittamatta. Veto- ja pitovoiman kehittäminen on välttämättömyys ja lähtökohta työvoiman saatavuudessa tulevaisuudessa, puhutaanpa opiskelijoista, alan vaihtajista, työssä olevista, työvoiman ulkopuolella olevista tai ulkomaisesta työvoimasta.