Työntekijöiden työhyvinvointi on palvelujen laadun edellytys

Kehitysvammapalveluja ohjaaviksi periaatteiksi ovat 2000-luvulla nousseet sellaiset arvot tai periaatteet kuten itsemäärääminen ja laajemmin vammaisten ihmisten oikeudet, yksilölähtöisyys tai -keskeisyys, osallisuus ja kansalaisuus. Sitä, miten hyvin nämä arvot ja periaatteet toteutuvat palveluissa, määrittää viimekädessä asiakastyötä tekevien työntekijöiden toiminta.

Työntekijöiden hyvinvointi on tutkitusti yhteydessä motivaatioon, sitoutumiseen, jaksamiseen ja myös työsuoritukseen. On esimerkiksi näyttöä siitä, että stressiä kokevat työntekijät ovat vähemmän vuorovaikutuksessa asiakkaiden kanssa. Niin ikään uupumisen myötä henkilökunnan käymät keskustelut asiakkaista voivat muuttua yhä enemmän pessimistiksi ja negatiivisiin asioihin keskittyviksi sen sijaan että ne keskittyisivät sellaisiin asioihin ja arvoihin kuin asiakkaiden itsemäärääminen, autonomia ja hyvinvointi. Edelleen stressiin ja työuupumukseen liittyy korkeampi henkilökunnan sairastavuus ja vaihtuvuus. Tuoreessa väitöskirjassa (Juvani, 2018) esitetään myös, että työstressiä kokevalla työntekijällä on jopa kaksi kertaa suurempi riski päätyä työkyvyttömyyseläkkeelle kuin stressiä kokemattomalla työntekijällä.

Kehitysvammapalveluja tuottavien organisaatioiden tärkein, ja lähes ainoa voimavara on työntekijät. Siksi on tärkeää huolehtia työntekijöiden työhyvinvoinnista.

Tarkastelen tässä artikkelissa kehitysvammaisten asumispalvelujen asiakastyötä tekevien työntekijöiden työhyvinvointia kahden käsitteen avulla: työtyytyväisyys ja työuupumus. Tutkimusaineisto (n=260) on kerätty lomakekyselynä vuosina 2013-2015 Helsingin kaupungin ja Eteva kuntayhtymän työntekijöiltä osana laajempaa laitoshoidon lakkauttamiseen kohdistuvaa seurantatutkimusta. Lomaketutkimuksessa tarkastelun kohteena oli työntekijöiden ammatti-identiteetti ja työhyvinvointi; ts. millaiseksi työntekijät kokevat työnsä ja oman roolinsa.

Työtyytyväisyyttä selvitettiin kymmenen kysymyksen avulla (katso kuvio 1; vastausvaihoehtoina olivat 1 = erittäin tyytymätön – 5 = erittäin tyytyväinen), ja näistä kaikista kymmenestä osiosta laskettiin myös summamuuttuja, jota käytetään myöhemmin tarkasteluissa. Kuviossa on havainnollisuuden vuoksi tiivistetty tietoja yhdistämällä vastausvaihtoehdot 1 ja 2 (tyytymätön) ja 4 ja 5 (tyytyväinen).

Tarkastellaan aluksi, miten tyytyväisiä työntekijät olivat työn eri puolia kuvaaviin seikkoihin. Yleisvaikutelma on, että suurin osa työtekijöistä on tyytyväisiä työhönsä. Esimerkiksi hieman yli 70 % ilmoitti olevansa kokonaisuutena ajatellen tyytyväisiä työhönsä, ja vain pieni osa (n. 3 %) oli tyytymättömiä. Suurin tyytyväisyyden aihe olivat asiakkaat, joiden kanssa työskennellään; 90 % ilmoitti olevansa asiakkaisiinsa tyytyväisiä. Muita tyytyväisyyden aiheita olivat yhteistyön sujuminen työtovereiden kanssa (74 %) ja työn sisällöt (71 %). Yli puolet oli myös tyytyväisiä esimiehen toimintaan, omiin vaikutusmahdollisuuksiin työssä ja yleiseen ilmapiiriin, mutta näihin koettiin myös tyytymättömyyttä. Eniten tyytymättömyyttä koettiin työtahtiin (25 %), etenemis- ja kehittymismahdollisuuksiin työssä (24 %), työnantajaan (22 %) sekä esimiehen toimintaan (21 %).

Kuvio 1. Tyytyväisten ja tyytymättömien prosentuaaliset osuudet osioittainKuvio 1. Tyytyväisten ja tyytymättömien prosentuaaliset osuudet osioittain

Työuupumusta mitattiin Maslachin työuupumuksen arviointimenetelmällä. Mittari koostuu kolmesta osa-alueesta (uupumusasteinen väsymys, alentunut ammatillinen identiteetti ja kyynistyneisyys), mutta tässä tarkastelussa käytetään vain työuupumusoireyhtymää kuvaavaa kokonaispistemäärää. Mittarin käsikirjassa (Kalimo ym 2006) on esitetty suomalaisia vertailutietoja, ja näiden mukaan kehitysvammaisten asumispalvelujen työntekijöillä on suunnilleen saman verran työuupumusta kuin hoitoalalla yleensä.

Kuten odottaa saattaa, työtyytyväisyyden ja työuupumuksen välillä havaittiin erittäin vahva negatiivinen korrelaatio (-.60); toisin sanoen, työhön uupuneet ovat useammin myös tyytymättömiä työhönsä ja päinvastoin.

Mikä sitten aiheuttaa työuupumusta ja tyytymättömyyttä? Millaiset asiat ovat näihin yhteydessä?
Stressin ja työuupumuksen syistä on esitetty useita teorioita, joissa ajatellaan että nämä syntyvät yksilön ja ympäristön vuorovaikutuksessa, jossa vallitsee epäsuhta työn vaatimuksissa ja mahdollisuuksissa sekä toisaalta yksilön voimavaroissa ja odotuksissa (Maslach, ym 1996). Tilanne, jossa henkilö kokee, että hän taitonsa ja osaamisensa eivät riitä siihen, mitä häneltä vaaditaan, on stressaava. Tilanteen jatkuessa pitkään, se voi muuttua uupumukseksi. Epäsuhta tai ristiriita voi vallita myös siinä, että henkilö kokee, ettei hän tarkkaan ottaen tiedä, mitä häneltä oikeastaan odotetaan, tai että häneen kohdistuu keskenään ristiriitaisia vaatimuksia. Ja tähän epäsuhtaan liittyy vielä kokemus vähäisistä vaikutusmahdollisuuksista.

Tarkastellaan seuraavaksi näitä mahdollisia työtyytymättömyyttä ja työuupumusta aiheuttavia tai niihin liittyviä tekijöitä kehitysvammaisten asumispalvelujen työntekijöillä.

Tulosten mukaan työtyytyväisyyttä selittivät parhaiten seuraavat neljä tekijää: 1) työn/oman rooli selkeys, 2) koetut vaikutusmahdollisuudet, 3) pystyvyysodotus ja 4) työn ylikuormitus. Yhdessä nämä neljä tekijää selittivät 63 % eli lähes kaksi kolmasosaa työtyytyväisyyden vaihtelusta.

Työhönsä tyytymättömät:

  • kokivat useammin oman roolinsa epäselväksi – ts. että he kokivat epäselväksi esim. sen, mitä lähiesimies heiltä odottaa tai miten tyytyväinen lähiesimies on heidän työhönsä, tai mitkä ovat työlle asetetut päätavoitteet;
  • kokivat useammin etteivät he voi vaikuttaa omaan työhönsä ja työolosuhteisiinsa;
  • heillä oli alhaisempi usko ja luottamus omiin taitoihinsa ja osaamiseensa (pystyvyysodotus eli englanniksi Self-Efficacy. Käsitteen on kehittänyt Albert Bandura ja se kuvaa henkilön uskoa ja luottamusta omaan pätevyyteen, kykyihin, taitoihin ja osaamiseen. Termistä on käytetty myös suomennosta ”minä-pätevyys” tai ”minä-pystyvyys.)
  • he kokivat useammin työnsä olevan liian kuormittunutta: että töissä on kiire, on paine saada enemmän aikaan ja liian vähän aikaa saada työt valmiiksi.

Työuupumusta taas selittivät parhaiten seuraavat kolme tekijää: 1) pystyvyysodotus, 2) työn miellekkyys ja 3) työn ylikuormitus. Yhdessä nämä kolme tekijää selittivät lähes puolet työuupumuksen vaihtelusta (48 %).

Työssään uupuneemmat:

  • uskoivat vähemmän omaan pätevyyteensä ja osaamiseensa;
  • he kokivat useammin mielekkyyden puutetta omassa työssään: esim. että työni tulokset eivät näy, tai että ei ole tarpeeksi hyödyllisiä asioita tehtävänä, tai että työ on pitkästyttävää, tai kokivat olevansa eristyneitä työtovereistaan.
  • he kokivat useammin työnsä olevan liian kuormittunutta: että töissä on kiire, on paine saada enemmän aikaan ja liian vähän aikaa saada työt valmiiksi.

Tulokset vastaavat hyvin teorioissa esitettyjä ajatuksia, joiden mukaan työuupumusta ja myös tyytyväisyyttä selittää tai niihin johtaa tilanne, jossa koetaan omat voimavarat ja vaikutusmahdollisuudet epäsuhtaisiksi tai riittämättömiksi itseen ja omaan työhön kohdistuviin vaatimuksiin. On kuitenkin huomattava, että välttämättä kyse ei ole pelkästään siitä, että kuvatut tekijät aiheuttavat tyytymättömyyttä ja työuupumusta. Itse asiassa luontevammalta tuntuu ajatella, että vaikutussuhteet ovat myös toiseen suuntaan: tyytymättömyyden ja uupumuksen myötä henkilö saattaa alkaa kokea oman pätevyytensä ja osaamisensa heikommaksi sekä myös mahdollisuutensa vaikuttaa asioihin vähäisemmiksi; samaten kiireen tuntu voi lisääntyä ja myös usko oman tekemisen merkityksellisyyteen horjua.

Yhteenveto

Tässä tarkastellut kehitysvamma-alan asumispalvelujen työntekijät olivat yleensä ottaen hyvin tyytyväisiä työhönsä, eikä heidän kokemansa työuupumus poikennut olennaisesti yleensä hoiva-alalla työskentelevistä työntekijöistä. Tämä ei kuitenkaan sulje pois sitä, etteikö mukana olisi myös uupuneita ja työhönsä tyytymättömiä työntekijöitä, ja uupumusta ja tyytymättömyyttä synnyttäviä ja niitä ylläpitäviä tekijöitä ja asiaintiloja. Tulosten perusteella voidaan nostaa kolme tekijää, jotka näyttäisivät olevan keskeisessä asemassa työntekijöiden työhyvinvoinnin kannalta: työn/roolin selkeys, vaikutusmahdollisuudet ja pystyvyysodotus (tai usko omaan pätevyyteen). Miten voidaan varmistaa, että jokainen työntekijä tietää, mitä häneltä odotetaan ja mikä on hänen vastuunsa? Tämä on kysymys, joka läpäisee koko organisaation. Edelleen, usko omiin vaikutusmahdollisuuksiin ja myös omaan pätevyyteen voidaan nähdä myös osana henkilön identiteettiä, jotka kuvastavat hänen käsitystään itsestä hyvänä työntekijänä. Tämä käsitys syntyy vuorovaikutuksessa asiakkaiden, työtovereiden, esimiehen ja laajemmin työnantajan kanssa. Saako jokainen työntekijä riittävästi tukea ja palautetta omasta työstään? Saako hän arvostusta ja osoitetaanko häntä kohtaan luottamusta?

Näiden lisäksi ei suinkaan tule unohtaa sellaisia ”raadollisempia” seikkoja kuten kiire ja myös haastavat vuorovaikutustilanteet. Jos työpaikalla on usein esim. henkilökuntavajausta tai muita seikkoja jotka aiheuttavat kiirettä, ja painetta saada enemmän aikaan, ei tämä voi olla vaikuttamatta siihen, miten paljon työntekijä yksittäiseen asiakkaaseen ja hänen asioihinsa, kuuntelemaan ja olemaan läsnä.

Lopuksi voidaan todeta, että työntekijöiden hyvinvointi on yksi keskeinen edellytys laadukkaille palveluille, ja siksi siitä on tärkeä pitää huolta. Ja vielä lainaus Anneli Juvanin väitöskirjan tiedotteesta:

”Työstressin hallitsemiseksi on perinteisten stressinhallintakeinojen rinnalla syytä aktiivisesti arvioida ja tarvittaessa korjata työstressiä ylläpitäviä työn piirteitä, kuten vaikutusmahdollisuuksien puutetta ja työpanoksen suhteen vähäiseksi koettua työn tyydyttävyyttä. Myös työetujen (kuten palkka, työn pysyvyys ja etenemismahdollisuudet) ja työstä saadun tunnustuksen on oltava oikeassa suhteessa työpanokseen.”

Lähteet

  • Bandura, A (1995): Exercise of personal and collective efficacy in changing societies. In Bandura (ed): Self-efficacy in changing societies. Cambridge University press, USA.
  • Juvani, A. (2018): Work-related stress and disability pension. Doctoral dissertation, Turku University.
  • Kalimo, R, Hakane, J & Toppinen-Tanner S (2006): Maslachin yleinen työuupumuksen arviointimenetelmä, Työterveyslaitos, Gummeruksen kirjapaino.
  • Maslach C, Jackson SE & Leiter MP (1996): Maslach burnout inventory manual. Third edition. Consulting Psychologists Press, Inc., Palo Alto, California.
Teksti: Hannu T. Vesala | Julkaistu: 

Kirjoita kommentti

Kommentti julkaistaan tarkistuksen jälkeen. Sähköpostiosoitettasi ei julkaista.
Pakolliset kentät on merkitty tähdellä (*).