Monenkirjavuus tuo voimaa työyhteisöön

Suomen väestö moninaistuu tällä hetkellä nopeammin kuin koskaan aikaisemmin ja samalla myös toimintaympäristömme muuttuu muun muassa digitalisaation, globalisaation ja maahanmuuton ansiosta nopeaa tahtia. Samalla yhteiskuntamme on muuttumassa moniluokkaiseksi, kun perinteiset alhaisen koulutustason työpaikat vähenevät ja työvoimatarve kasvaa aloilla, jotka edellyttävät korkeaa koulutustasoa.

Toisaalta monissa työyhteisöissä muutosta ei hevin hyväksytä ja ne toimivat edelleen siten kuin ovat aina ennenkin toimineet. Tämä on johtanut monilla aloilla työvoimapulaan, joka riivaa muun muassa sote-aloja.

”Tämän toimintakulttuurin on muututtava, koska yhteiskunta on moninaistumassa nopeasti. Siksi organisaatioiden on ryhdyttävä tarkastelemaan omaa toimintakulttuuriaan kriittisesti ja kyettävä sopeutumaan yhteiskunnan muutokseen, tai muutoin ne häviävät”, ennustaa Karelia ammattikorkeakoulun kansainvälisten asioiden päällikkö Liisa Timonen, joka on perehtynyt laajasti moninaisuuteen työyhteisöjen ja organisaatioiden voimatekijänä.

Moninaisuudella Timonen viittaa esimerkiksi ikään, sukupuoleen, seksuaaliseen suuntautumiseen, terveyteen, etniseen ja sosiaaliseen taustaan, kieleen sekä elämäntyyliin.

Monissa tutkimuksissa on näytetty toteen, että työyhteisö, jossa on laaja ajattelun ja osaamisen kirjo, pärjää muuttuvassa maailmassa paremmin kuin samasta puusta veistetyistä ihmisistä koostuva työyhteisö. Erityyppiset toimijat tuovat työyhteisöön joustavuutta, tuottavuutta ja kannattavuutta. Lisäksi erilaisia taitoja hallitsevat ihmiset vahvistavat työn tuottavuutta, yhteisöllistä osaamista, yhteenkuuluvuutta ja jopa työniloa.

”Sen sijaan koulutustaustaltaan ja sukupuolijakaumaltaan homogeeninen työyhteisö voi olla riski työyhteisön hyvinvoinnille”, huomauttaa Timonen.

Rekrytointi monipuolisemmaksi

Suomessa ei ole vielä täysin ymmärretty millainen merkitys koulutustaustaltaan ja kulttuuriltaan moninaisella työvoimalla on työpaikkojen menestymiselle. Sen sijaan usein rekrytoidaan samanlaisia, samasta koulutusputkesta tulevia ihmisiä kuin työpaikalla on jo ennestään.

Rekrytoinneissa ei haluta ottaa riskiä ja toimia uudella tuntemattomalla tavalla, vaikka erilaisista ja eri-ikäisistä ihmisistä kostuvat työyhteisöt tekevät parempaa tulosta kuin samanlaisista ihmisistä koostuvat tiimit.

Erityisen tyypillistä tämänkaltainen rekrytointi on ollut teknisillä aloilla ja sote-alan ammateissa, joissa työskentelee merkittävä osa suomalaisista.

Timonen toteaa, että nykyisiä työyhteisöjä on vaikea muuttaa sisältäpäin, mutta tulevaisuutta ajatellen uudenlainen rekrytointi on tapa muuttaa työyhteisöä.

”Rekrytointia pitäisi monipuolistaa ja kehittää siten, että voitaisiin rekrytoida entistä laajemmin erilaisista koulutustaustoista tulevia sekä eri etnisistä kulttuuritaustoista tulevia henkilöitä. Tietenkin muodollinen pätevyys täytyy olla kunnossa.”

Maahanmuuttajista apua työvoimapulaan

Timosen mielestä eritoten maahanmuuttajien koulutuspolkua sote-aloille pitäisi sujuvoittaa huomattavasti nykyisestä.

Tällä hetkellä Suomesta turvapaikkaa hakemaan tulleille pyritään ensin opettamaan suomen tai ruotsin kieltä, jonka jälkeen he voivat hakeutua esimerkiksi sote-alalle, mutta Suomessa on myös muita kansainvälisiä opiskelijoita, joille on pyritty rakentamaan englanninkielisiä koulutuksia, joiden ohessa he opiskelevat suomea tai joillain alueilla ruotsia.

”Myös monet työnantajat ovat järjestäneet oppilaitosten tai yritysten kanssa yhteistyössä tilauskoulutuksia jostain tietystä maasta tuleville, niin että heidät voidaan rekrytoida heti koulutuksen päätyttyä. Tällaiset koulutukset ovat tutkintokoulutusta nopeampi reitti työelämään”, Timonen kertoo.

Hän korostaa, että jatkuvan oppimisen palveluja ja monipuolisia reittejä työelämään pitäisi vahvistaa ja joustavoittaa monilla muillakin tavoilla enteisestään, eikä keinojen tarvitse edes olla kovinkaan monimutkaisia.

”Esimerkiksi työpaikkailmoituksia voitaisiin julkaista muillakin kuin suomen tai ruotsin kielellä. Sekin auttaisi varmasti asiaa.”