Megatrendit muuttavat työelämää

Työntekijäpula ei ole vain Suomen ongelma, vaan samojen haasteiden kanssa painivat kaikki muutkin hyvinvointivaltiot.

”Tulevaisuudesta puhuttaessa keskustelu on liikaa keskittynyt tekoälyyn ja robotteihin ja siihen, vievätkö ne ihmisiltä työt, kun pitäisi puhua monista muista muutosvoimista, kuten ikääntymisestä ja ilmastonmuutoksesta ja myös siitä, minkälaista osaamista ihmiset tarvitsevat tulevaisuudessa. Yritysten pitäisi kyetä luomaan yrityksiinsä osaamista, joka auttaa niitä selviytymään ja menestymään tulevaisuudessa”, kiteyttää työelämän murrosta Ellun Kanojen liiketoimintajohtaja ja työelämäasiantuntija Marjaana Toiminen, joka on seurannut työn tulevaisuuteen liittyvää keskustelua vuodesta 2014 asti. Hänellä on taustallaan parinkymmenen vuoden esimiesura toimitusjohtajana ja päätoimittajana sekä kahdeksan vuoden ura johdon konsulttina.

Toimisen asiakkaina Ellun Kanoissa on sekä yrityksiä että julkisen sektorin työyhteisöjä, sekä liittoja, säätiöitä ja yhdistyksiä. Hän vetää työssään strategiaprosesseja ja luo tulevaisuusskenaarioita sekä esimerkiksi auttaa työyhteisöjä kehittämään toimintatapojaan ja osallisuutta.

Ellun Kanat on viestintää tuottava muutostoimisto, joka auttaa työyhteisöjä uudistumaan ja pyrkii luomaan yrityksiin parempaa vuoropuhelua ja kieltä, joka vie yhteisöä eteenpäin.

Työelämä jatkuvassa muutostilassa

Pandemia on kiihdyttänyt työn murrosta ja nostanut erilaisia ilmiöitä pintaan, mutta todellisuudessa se on prosessi, joka on ollut käynnissä muodossa tai toisessa kaiken aikaa eritoten kaupungistumiskehityksen kiihtymisestä lähtien.

”Meillä ei ole ollut tyyntä tilannetta, vaan olemme olleet muutostilassa jatkuvasti sotien jälkeen sotakorvauksien maksamisesta lähtien. Sen jälkeen seurasi 60- ja 70-lukujen valtava maalta- ja maastamuuttoaalto, joka vaikutti mullistavasti koko suomalaiseen yhteiskuntaan. Seuraava suuri turbulenssi oli 90-luvun alun lama. Nykyinen työelämän muutos eroaa aikaisemmista siten, että siihen vaikuttaa monta päällekkäistä virtausta samaan aikaan. Pitkällä aikavälillä tämänhetkisen työn murroksen seuraukset saattavat olla merkitykseltään yhtä suuria kuin sodan jälkeinen jälleenrakennuksen aika oli”, Toiminen luonnehtii.

Neljä muutostekijää

Tällä hetkellä maailmassa vaikuttaa samanaikaisesti neljä suurta muutostekijää, jotka ovat yhteiskunnan digitalisoituminen, ikääntyminen, ilmastonmuutos ja kaupungistuminen. Näiden lisäksi teknologian kehitys muokkaa sekä ihmisten arkea että yritysten toimintaa.

Ilmastonmuutos luo yrityksille uusia rajoitteita siihen mitä ne voivat tehdä ja mitä eivät. Tällöin tarvitaan uutta osaamista ja kaikelle olemassa olevalle osaamiselle ei enää ole kysyntää. Lisäksi ilmastonmuutos pakottaa tulevaisuudessa valtavat määrät ihmisiä muuttamaan pois elinkelvottomiksi muuttuneilta asuinalueita. Todennäköinen muuttosuunta on pohjoinen pallonpuolisko, Suomen suuret kaupungit mukaan lukien. Ilmastonmuutokseen liittyvä kasvava sääntely eli ”vihreä siirtymä” edellyttää yrityksiltä investointeja ja uutta osaamista jo lähivuosina.

Myös maan sisäinen muuttoliike vahvistaa kaupungistumista entisestään. Suomessa muuttoliike on synnyttänyt neljä kasvavaa aluetta ja muut alueet menettävät asukkaitaan. Siitä seuraa suuria vaikeuksia palvelujen järjestämisessä muuttotappioalueille ja toisaalta kasvavat alueet kärsivät entistä suuremmasta työvoimapulasta eritoten ikääntymisen ja pienenevien ikäluokkien vuoksi. Tämä näkyy erityisen voimakkaasti hoiva-aloilla, joissa ikääntymisen megatrendi on vaikuttanut työn osaajien ja tekijöiden pulaan jo pitkään, ja pandemia on vain kiihdyttänyt tätä kehitystä.

”Tulevina vuosikymmeninä meillä ei riitä työntekijöitä alkuunkaan. Ikääntyminen on riski kaikille länsimaille, mutta sen mittaluokkaa ei nähdä eikä siitä osata kyllin konkreettisesti puhua. Osaajapula on otsikoissa, mutta ilmiön laajuutta ja vaikuttavuutta ei vielä täysin ymmärretä. Sen lisäksi emme näe, että kaikki muutkin maat miettivät ratkaisuja samaan ongelmaan. Esimerkiksi Italiassa jo noin 90 prosenttia hoivatyöntekijöistä on maahanmuuttajataustaisia. Tekijäpulan paheneminen koskettaa useita muitakin aloja”, Toiminen huomauttaa.

Jotkut suomalaiset yritykset haluavat kansainvälisiä tekijöitä ja osaajia Suomeen, mutta byrokratia estää tehokkaasti ulkomaalaisen työvoiman saamista. Lisäksi Suomi on muutekin hoiva-alan osalta heikoilla moniin muihin Euroopan maihin verrattuna palkkauksen, sääolojen sekä kielen vuoksi.

”30 filippiiniläistä sairaanhoitajaa ei ratkaise mitään. Tilanne ei silti ole toivoton. Tarvitaan vain ennakkoluulottomuutta löytää ratkaisuja”, Toiminen muotoilee.

Työntekijän markkinat

Työntekijäpulan ansiosta työntekijöillä on enemmän mahdollisuuksia valita työpaikkansa kuin pitkään aikaan. Samalla se asettaa työnantajat uuteen asemaan ja miettimään, millaisia he ovat työnantajina ja mitä he voivat tarjota työntekijöille.

”Johtajien on otettava vakavissaan organisaation kulttuuri, millaiset ovat esimerkiksi työpaikan toimintatavat ja arvot; kuinka ne näkyvät työyhteisön toiminnassa ja millainen on työntekijän kokemus työskennellä kyseisessä työpaikassa? Myös palkkakysymys on tärkeä poliittinen kysymys”, Toiminen havainnollistaa.

Suomessa työntekijäpulasta aiheutuva kilpailuasetelma työnantajien välillä ei vielä suuremmin näy, mutta tilanne muuttuu pian.

”Tutkitusti uudet, työelämään astuvat sukupolvet vaativat työnantajilta enemmän kuin mihin yritysten johto on tottunut”, Toiminen toteaa.

Matalapalkkaisilla aloilla tyytymättömyys huonoihin työoloihin ja palkkaukseen ilmenee tällä hetkellä Yhdysvalloissa ennennäkemättömällä tavalla.

”Yhdysvalloissa on juuri nyt meneillään ilmiö nimeltään The Great Resignation, joka on syntynyt pandemian aikana. Matalapalkkaiset työntekijät alkoivat aiempaa enemmän yksinkertaisesti irtisanoutua töistään, koska he eivät olleet tyytyväisiä palkkaansa. Pelkästään vuoden 2021 syyskuussa irtisanoutui noin neljä miljoonaa matala-palkka-alan työntekijää, vaikka tiettävästi valtaosalla ei ollut tiedossa uutta työpaikkaa. Tämä on uusi ja hämmästyttää ilmiö, jonka ansiosta palkkoja on nostettu monella alalla. Valitettavasti nopea inflaatio on jo nyt syönyt korotukset.”

Hyvä johtaminen avainasemassa

Tilanteessa, jossa työnantajat joutuvat kilpailemaan osaavista työntekijöistä, niiden on pakko parantaa johtamiskäytäntöjään, työkulttuuriaan sekä työ- ja palkkausolosuhteitaan.

Keinoja työolojen parantamiseen on lukuisia alkaen työntekijöiden kokemusten kuuntelemisesta sekä työpaikan toimintojen kehittämisestä yhteistyössä työntekijöiden kanssa.

”Modernin, palvelevan johtajuuden avulla pääsee pitkälle. Se mahdollistaa hyvälaatuisen työn tekemisen joka suuntaan, siten että työssä viihdytään ja arki koetaan oikeudenmukaiseksi.”

Työnantajat ja esihenkilöt voisivat Toimisen mukaan myös miettiä entistä ahkerammin, miten työyhteisöä voisi kehittää.

”Tekijäpula tulee oleman niin ankara, että uusia keinoja löytää tekijöitä tarvitaan jatkuvasti. Työyhteisön ja hyvän johtamisen merkitys kasvaa jatkuvasti. Hyvän johtamisen ominaisuus on yksilöllisten ratkaisujen kehittäminen jokaiselle työntekijälle, sekä osaamispolkujen tarjoaminen.”

Samalla myös muodollisen pätevyyden antavat tutkinnot menettävät tietyissä toimenkuvissa merkitystään, ja ihmisten henkilökohtaiset ominaisuudet ja aiempi kokemus tulevat merkityksellisimmiksi tehtävissä, joiden hoitoon ei tarvita akateemista tutkintoa.

Myös oman osaamisen omaehtoinen päivittäminen tulee yhä tärkeämmäksi. Se on eräs ratkaisu myös kohtaanto-ongelmaan, joka todennäköisesti vain vaikeutuu tulevina vuosina. Toisaalta ihmiset ovat yhä hanakampia tekemään työtä, jota eivät ole aiemmin tehneet. Tutkimusten mukaan jopa 40 prosenttia suomalaisista harkitsee alan vaihtoa.

”Luulen, että nyt meneillään oleva työelämän muutos tulee sadan vuoden kuluttua olemaan vaikuttavuudeltaan yhtä suuri kuin millainen työelämä nyt on verrattuna siihen mitä se oli sata vuotta sitten”, Toiminen ennustaa.