Vammaispalveluiden organisaatiossa uudella hyvinvointialueella on työhyvinvoinnin kehittämistarpeita mutta myös hyviä rakenteita ja potentiaalia

Jo ennen sote-uudistusta kuntien ja kuntayhtymien vammaispalvelut kärsivät työvoimapulasta. Sote-uudistus muutti julkisten vammaispalveluiden organisaatioita ja niiden rakenteita. Uudistus tarkoitti vammaispalveluiden organisaatioiden yhdistymistä ja jakautumista hyvinvointialueittain. Uudet hyvinvointialueet aloittivat valmistelutyönsä ja toimintansa hyvin erilaisista lähtökohdista. Miten työntekijöiden työhyvinvoinnista pidettiin huolta sote-uudistuksen astuessa voimaan?

Mikä estää työhyvinvoinnin johtamista vammaisten ihmisten asumisyksiköissä?

Työhyvinvointia tulisi kehittää tunnistamalla työhyvinvoinnin johtamiseen vaikuttavia estäviä tekijöitä hyvinvointialueella vammaisten asumispalveluissa. Uuden vammaispalveluiden organisaation käynnistämiseen on liittynyt keskeneräisyyttä ja käynnistysvaikeuksia. Sote-uudistuksessa vammaisten ihmisten asumisyksiköiden työntekijöille ja heidän esihenkilöidensä työlle ei ole löytynyt riittävää organisaation johdon tukea. Tämän lisäksi organisaation hankkimat työvälineet ja järjestelmät ovat olleet siirtymävaiheessa keskeneräisiä. Asumisen esihenkilöiden työtä uudistuksen aikaan haastoivat mm. resurssien vähyys, erilaiset rekrytointiin liittyvät haasteet sekä esim. asianmukaisen perehdytysohjelman puute. Myös työntekijöiden palkitsemisjärjestelmää odotettiin.

Uuden työvoiman rekrytoinnin haasteena on muun muassa se, ettei vammaispalveluiden organisaatio ole pystynyt muutosvaiheessa tarjoamaan uusille työntekijöille alan perehdytyskoulutusta. Myös käytännön työhön perehdyttäminen puhuttaa vammaistyön kenttää paljon. Organisaation sisäisen, yhtenäisen perehdytysohjelman etuna olisi taata jokaiselle työntekijälle samankaltaiset edellytykset työstä suoriutumiseen uudessa työpaikassa. Vammaisten ihmisten asumispalveluiden esihenkilöt tarvitsisivat henkilöstön palkitsemisen välineitä yksittäisten työntekijöiden motivointiin ja asumisyksiköiden työhyvinvoinnin ylläpitämiseen. Organisaation johdon ja vammaisten asumisyksiköiden esihenkilöiden välillä ei sote-uudistuksen jälkeisessä muutosvaiheessa ollut selkeää, yhdessä sovittua vuorovaikutuskanavaa, mikä osaltaan vaikutti työhyvinvoinnin johtamista estävästi.

Miten työhyvinvoinnin johtamista voidaan edistää?

Sote-uudistuksessa vammaisten ihmisten asumispalveluiden työhyvinvoinnin johtamista edistävät tekijät liittyivät vammaispalveluiden organisaatioon, asumispalveluiden esihenkilöihin ja asumisyksiköiden työntekijöihin. Asumisyksiköiden esihenkilöt voivat johtaa työhyvinvointia omalla esimerkillään, työntekijöitä kuunnellen ja tukien ja toisistaan voimaa ammentaen. Tiimeissä voidaan esihenkilöiden johdolla kirjoittaa omat työnteon pelisäännöt ja priorisoida tiimipalaverit työn ytimeen. Työyhteisöjen vahvuutena nähtiin se, että asumisyksiköiden työntekijöillä on usein ominaisuuksia, jotka edistävät työhyvinvoinnin johtamista. Samassa työpaikassa pitkään työskennellyt työntekijä voi olla suuri voimavara työyhteisölle. Riittävä fyysinen, psyykkinen ja sosiaalinen kestävyys antavat hyvät edellytykset työssä jaksamiselle.

Organisaatio voi tukea työhyvinvoinnin johtamista panostamalla työntekijöiden perehdytykseen ja koulutukseen. Vammaistyössä alan perehdytyskoulutus on ensiarvoisen tärkeää, sillä monet uudet työntekijät tulevat alalle ilman oppilaitoksista saatua vammaistyön koulutusta. Lisäksi esimerkiksi oikein toteutettuna kullekin työpaikalle yksilöllisesti räätälöity autonominen työvuorosuunnittelu edistää työhyvinvointia, koska sen avulla vuorotyötä tekevien työntekijöiden työ- ja vapaa-aikaa pystytään tasapainottamaan. Toimivat työvälineet kuten esim. nosturit, istuimet ja asiakastietojärjestelmä, ovat perusedellytys työn sujumiselle. Uuden hyvinvointialueen vammaispalveluiden tulisi kehittää organisaation toimintoja (tietotekniset järjestelmät, kommunikaatiokanavat) ja asumisen tukipalveluita (HR-yhteistyö) siten, että ne tukisivat arjen työtä ja asumisen esihenkilöitä nykyistä paremmin. Henkilöstön koulutukseen investoiminen kannattaa, sillä vammaistyön lisäkoulutusta saaneet työntekijät lisäävät osaamisellaan työnteon tasoa ja palveluiden laatua.

Työhyvinvoinnin kehittämisestä

Useat aikaisemmat tutkimukset todentavat johtamisen vaikutukset henkilöstön työhyvinvointiin. Tasapuolisuus, vastavuoroisuus ja joustavuus esihenkilön työssä parantavat työntekijöiden työhyvinvointia. Työolojen ja -välineiden tulee olla turvallisia ja terveellisiä. Myös työn psykososiaalisiin tekijöihin, kuten työyhteisöön ja työilmapiiriin, tulee kiinnittää huomiota. Johtamista ja johtamistyylejä kehittämällä voidaan tehokkaasti edistää hoitoalan työyhteisöjen työhyvinvointia.

Artikkelissa esitetyt tiedot perustuvat eräällä hyvinvointialueella tehtyyn vammaisten ihmisten asumispalveluiden työhyvinvoinnin johtamisen opinnäytetyöhön.

Tämä artikkelin ovat kirjoittaneet opinnäytetyön tekijä Piia Nordström sekä opinnäytetyön ohjaaja Xamk – Kaakkois-Suomen ammattikorkeakoulu yliopettaja Anita Näslindh-Ylispangar. Nordström on työskennellyt vammaistyön parissa vuodesta 2015 asti. Hänen työkokemuksensa vammaisten asumisyksiköistä kuin vammaisten sosiaalipalveluistakin herättivät kiinnostuksen toteuttaa ylemmän ammattikorkeakoulututkinnon opinnäytetyö juuri kyseisestä aihepiiristä.

Laadulliseen tutkimukseen osallistui kahdeksan vammaisten asumisyksiköiden esihenkilöä. Opinnäytetyön aineisto kerättiin ryhmähaastatteluina teemahaastattelun keinoin. Tutkimusprosessi oli mielenkiintoinen ja sijoittui sote-uudistuksen välittömään muutoshetkeen, jolloin organisaatio oli muutos- ja murrosvaiheessa. Näin ollen organisaatio oli poikkeuksellisen kuormituksen alla tutkimushetkellä. Opinnäytetyö on sidonnainen aikaan ja paikkaan, toisin tavoin tai toisena ajankohtana tulos olisi erilainen. Opinnäytetyön tuloksia voidaan hyödyntää tulevaisuudessa hyvinvointialueiden vammaispalveluiden kehittämisessä.

Lähteet:

• Assander, S., Bergström, A., Olt, H., Guidetti, S. & Boström A-M. 2022. Individual and organizational factors in the psychosocial work environment are associated with home care staff’s job strain: a Swedish cross-sectional study. BMC Health Services Research. Tutkimusartikkeli. PDF-tiedosto. Saatavissa: https://doi.org/10.1186/s12913-022-08699-4 [viitattu 12.12.2023].
• Erschens, R., Seifried-Dubon, T., Stuber, F., Rieger, M., Zipfel, S., Nikendei, C., Genrich, M. Angerer, P., Maatouk, I., Gundel, H., Rothemund, E., Peters, M. & Junne, F. 2022. The association of perceived leadership style and subjective well-being of employees in tertiary hospital in Germany. Plos One. Tutkimusartikkeli. PDF-dokumentti. Saatavissa: https://doi.org/10.1371/journal.pone.0278597 [viitattu 25.3.2023].
• Gregersen, S., Vincent-Höper, S. & Nienhaus, A. 2016. Job-related resources, leader-member exchange and well-being – a longitudinal study. Work & Stress, 4, 356-373. PDF-dokumentti. Saatavissa: http://dx.doi.org/10.1080/02678373.2016.1249440 [viitattu 13.12.2023].
• Hakoma, R., Nurmi-Koikkalainen, P. & Nygård, M. 2019. Vammaissosiaalityön johtaminen. Teoksessa Kivistö, M. & Nygård, M. (toim.) Yhdessä eteenpäin – asiakasosallisuus vammaissosiaalityössä. Helsinki: Terveyden ja hyvinvoinnin laitos, 18–20.
• Niinihuhta, M. & Häggman-Laitila, A. 2022. A systematic review of the relationships between nurse leader’s leadership styles and nurses’ work related well-being. International journal of Nursing practice. 5, 1-22. PDF-tiedosto. Saatavissa: http://dx.doi.org.ezproxy.xamk.fi:2048/10.1111/ijn.13040 [viitattu 21.3.2024].
• Toimeenpanosuunnitelma 2024–2027. Sosiaali-ja terveysalan sekä pelastusalan henkilöstön riittävyyden ja saatavuuden turvaaminen. Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisuja 2024:11. Helsinki: Sosiaali- ja terveysministeriö. PDF-julkaisu. Saatavissa: https: // julkaisut.valtioneuvosto.fi. bitstream/handle/10024/165505/STM_2024_11_J.pdf [viitattu 29.4.2024].
• Wieneke, K.C., Schaepe, K.S., Egginton, J.S:, Jenkins, S.M., Block, N.C. Riley, B.A:, Sifuentes, L.E. & Clark, M.M. 2019. The Supervisor’s perceived role in employee well-being: Results from Mayo Clinic. American Journal of Health Promotion, 2, 300–311. PDF-dokumentti. Saatavissa: doi:10.1177/0890117118784860 [viitattu 10.12.2023].