Palkkatuki ja määräaikainen työsopimus

Uutisen mukaan työnantajana toiminut järjestö ei enää jatkanut siivoojien kanssa solmittuja määräaikaisia työsopimuksia. Perusteena jutun mukaan oli se, että työnantaja ei olisi enää saanut työllistämiseen palkkatuen ohella kuntalisää. Espoon myöntämän 300 euron suuruisen kuntalisän saaminen olisi edellyttänyt aiempaa pidempää työaikaa, eli siivoojien olisi tullut tehdä 85 prosenttia kokoaikaisesta työajasta. Työajan pidentyminen aiemmasta: neljä tuntia neljänä päivä viikossa -määrästä, ja sen aiheuttama palkan suurentuminen olisivat kuitenkin johtaneet kansaneläkkeellä olevien siivoojien ansaintarajan ylittymiseen. Työkyvyttömyyseläke olisi näin ollen tullut jättää lepäämään.

Uutisen mukaan nimenomaan 1.1.2015 voimaan tulleet julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetun lain muutokset olisivat aiheuttaneet ”monimutkaisen laskennallisen käänteen” ja vaatimuksen työajan pidentämiseen. Asia herätti useita kysymyksiä erityisesti työoikeudellisesta näkökulmasta. Ottamatta kantaa uutisessa esitettyyn yksittäistapaukseen on syytä selvittää tarkemmin määräaikaisen työsopimuksen solmimista, palkkatuen myöntämisen edellytyksiä ja määräaikaisessa palkkatuetussa työsuhteessa työskentelevän tai työskennelleen oikeusturvaa. Tavoitteena on vastata seuraaviin kysymyksiin: 1) voidaanko palkkatukea pitää perusteena määräaikaisen työsopimuksen solmimiselle, 2) edellytetäänkö julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetussa laissa palkkatuen myöntämisen kriteerinä tiettyä vähimmäistyöaikaa, 3) voiko kuntalisän myöntämisperusteet olla syrjiviä ja 4) miten kehitysvammaisen ja muun palkkatuella työllistetyn oikeusturva toteutuu, jos hänet on ilman lain mukaista perustetta palkattu määräaikaiseen työsuhteeseen, ts. mitä seuraamuksia tästä on ja kenelle.

Työsopimuksen luonne

Lähtökohtana on, että työsopimus on aina voimassa toistaiseksi. Toistaiseksi voimassa oleva työsopimuksen päättymisaikaa ei tiedetä ennakolta. Sitä vastoin määräaikainen työsopimus on tavalla tai toisella ajalliselta kestoltaan rajattu, ja sopimus päättyy yleensä ilman mitään etukäteisiä ilmoittamistoimia. Määräaikaisen työsopimuksen päättyminen on määriteltävä objektiivisin perustein, kuten päivämäärän, määrätyn tehtävän loppuun saattamisen tai tietyn tapahtuman perusteella. Määräaikainen työsopimus ei ole pääsäännön mukaan irtisanottavissa kesken määräajan, vaan sopijapuolet ovat sidottuja siihen koko sovitun määräajan.

Perustellun syyn vaatimus

Työsopimus voidaan solmia työnantajan aloitteesta määräajaksi vain, jos siihen on työsopimuslaissa tarkoitettu ”perusteltu syy” riippumatta siitä, kuka on työntekijänä. Tämän syyn on liityttävä työnantajan väliaikaiseen työvoiman tarpeeseen. Jos työtehtävään tarvitaan jatkuvasti ja säännönmukaisesti työntekijää, on työtä koskeva sopimus solmittava toistaiseksi voimassa olevaksi. Määräaikainen työsopimus voidaan siis solmia, jos kysymys on työstä, jota työnantaja ei teetä jatkuvasti. Työsopimusta solmittaessa on oltava tiedossa, että työtä ei ole enää tarjolla sen jälkeen, kun määräaika päättyy tai sovittu työ saadaan valmiiksi. Työn kausiluonteisuus ja esimerkiksi tilapäisen työvoiman tarve ruuhkahuipun tai vastaavan hoitamiseksi täyttävät yleensä perustellun syyn vaatimuksen, samoin kuin sijaisen tarve vakituisen työntekijän poissaolon ajaksi.

Palkkatuki on työttömän työnhakijan työllistymisen edistämiseksi tarkoitettu tuki, jonka työ- ja elinkeinotoimisto voi myöntää työnantajalle palkkauskustannuksiin. Se, että palkkatuki ei yleensä oikeuta solmimaan määräaikaista työsopimusta, on selvää jo työsopimuslain perusteella.

Palkkatukea voi saada myös määräaikaiseen työsuhteeseen. Tämä ei kuitenkaan vaikuta millään tavoin solmimisperusteeseen. Palkkatuen myöntämisperuste on eri asia kuin työsopimuslaissa säädetty perusteltu syy määräaikaisen työsopimuksen solmimiseen.

Määräaikaisten työsopimusten ketjuttaminen

On huomattava, että myös perustellun syyn (esimerkiksi sijaisuus) täyttävien määräaikaisten työsopimusten solmiminen peräkkäin voi osoittaa työnantajan työvoimatarpeen pysyväksi, eikä työtä saa enää teettää määräaikaisilla työsopimuksilla. Määräaikaisten työsopimusten ketjuttamisen laillisuus on arvioitava ottamalla huomioon solmittujen määräaikaisten työsopimusten lukumäärä, niiden yhteenlaskettu kesto tai niistä muodostuva kokonaisuus. Sopimuksista muodostuva kokonaisuus voi osoittaa työnantajan työvoimatarpeen pysyväksi. Tarkastelukohteena ovat samoista töistä solmitut määräaikaiset työsopimukset.

Jos työntekijän kanssa on solmittu määräaikainen työsopimus ilman työsopimuslaissa tarkoitettua perusteltua syytä, on työsopimusta pidettävä toistaiseksi voimassa olevana. Lopputulos on sama, jos perustellun syyn täyttäviä määräaikaisia työsopimuksia on solmittu peräkkäin, ja kokonaisuus osoittaa työnantajan työvoimatarpeen pysyväksi. Käytännön ongelmana lienee se, että työnantaja ei välttämättä oma-aloitteisesti pidä työsopimusta toistaiseksi voimassa olevana. Viime kädessä työntekijän on nostettava ns. vahvistuskanne, jossa tuomioistuinta pyydetään vahvistamaan työsopimus toistaiseksi voimassa olevaksi. Tällainen prosessi on järkevä yleensä vain, jos määräaikaisuutta on yhä jäljellä ja tuomioistuimen arvioidaan ehtivän ratkaisemaan asian ennen sovitun määräajan päättymistä. Jos työsopimus vahvistetaan toistaiseksi voimassa olevaksi, jatkuu se sovitusta määräajasta huolimatta ennalta määrättömän ajan. Tästä työsopimussuhteesta ”pääsee eroon” pääsäännön mukaan vain irtisanomalla.

Vähimmäistyöaikavaatimus palkkatuen edellytyksenä

Palkkatuetulle työlle ei ole asetettu vähimmäistyöaikaa koskevaa vaatimusta.Lainsäätäjän mukaan arvioitaessa palkkatuen myöntämistä kiinnitetään huomiota siihen, onko työaika tarjolla olevassa työtehtävässä sellainen, että palkkatukijakson aikana ammatillisen osaamisen arvioidaan parantuvan riittävästi. Vammaisen ja pitkäaikaissairaan kohdalla osa-aikatyö voi olla tarkoituksenmukaisin vaihtoehto alentuneesta työkyvystä johtuen. Työ- ja elinkeinoministeriön ohjeen mukaan palkkatuen myöntäminen alle 85 prosentin työaikaan voi tulla kyseeseen esimerkiksi, jos tuettu työpaikka on alalla, jolla osa-aikatyö on tyypillistä tai tilanteissa, joissa tuella palkattava haluaa työskennellä osa-aikaisesti alentuneen työkykynsä johdosta.

Tämän artikkelin alussa mainitussa lehtiuutisessa esille tuotu vaatimus 85 %:n työajasta ei siis liity palkkatukeen. Palkkatukea voi siis yhä saada osa-aikaiseen työhön, jonka työaika on vähemmän kuin 85 % kokoaikaisen työntekijän työajasta.

Eräät kunnat myöntävät kuntalisää työllistämisen tueksi. Muun muassa Espoo myöntää ns. Espoo-lisää. Sen myöntämisen edellytyksenä on, että työnantaja palkkaa espoolaisen työttömän työnhakijan työsuhteeseen tai oppisopimuskoulutukseen ja että työ- ja elinkeinotoimisto on myöntänyt henkilön palkkaamista varten palkkatukea. Työajan tulee olla vähintään 85 % kokoaikaisesta työajasta. Palkkatuki ja Espoo-lisä yhteensä eivät saa ylittää palkkauskustannuksia. Espoo-lisän maksamisen edellytyksenä on siis muun ohessa se, että työaika on 85 % kokoaikaisesta työajasta. Kaikilla kunnilla ei tällaista vähimmäistyöaikaa koskevaa vaatimusta näytä olevan. Vaatimusta vähimmäistyöajasta vaikuttaisi olevan ristiriidassa palkkatuen myöntämisen edellytysten kanssa. Jos palkkatukea saadaan työtehtävään, jossa työaika on esimerkiksi 65 % kokoaikaisen työajasta, ei työnantaja voi palkkatuen ohella saada Espoo-lisää.

Yhdenvertaisuusnäkökulma

Yhdenvertaisuuslain mukaan viranomaisen, kuten kunnan, on arvioitava yhdenvertaisuuden toteutumista toiminnassaan ja ryhdyttävä tarvittaviin toimenpiteisiin yhdenvertaisuuden toteutumisen edistämiseksi. Edistämistoimenpiteiden on oltava viranomaisen toimintaympäristö, voimavarat ja muut olosuhteet huomioon ottaen tehokkaita, tarkoituksenmukaisia ja oikeasuhtaisia.

Tässä yhteydessä ei ole selvitetty, miten vammaisten ja osan työkyvystään menettäneiden asema on otettu huomioon Espoo-lisän myöntämisedellytyksistä päätettäessä. Henkilöt, jotka joutuvat työskentelemään alalla, jossa on tarjolla vain osa-aikatyötä tai he joutuvat omista edellytyksistään johtuen tekemään osa-aikatyötä, jossa työaika on vähemmän kuin 85 % kokoaikaisen työajasta, jäänevät varmaan useimmiten Espoossa ilman työtä (jos työnantaja tavoittelee ”täysiä” tukia).

Yhdenvertaisuuslain 8 §:n mukaan muun ohessa terveydentila ja vammaisuus ovat seikkoja, joiden perusteella henkilöä ei saa syrjiä. Espoo-lisän myöntämistä ei ole kytketty suoraan tällaisiin kiellettyihin perusteisiin, vaan asetettu vähimmäistyöaikaa koskeva vaatimus. Jos vaatimus vähimmäistyöajasta johtaa käytännössä siihen, että henkilöt joutuvat eriarvoiseen asemaan, ts. heidän työllistämiseen ei saa kuntalisää, nimenomaan terveydentilan tai vammaisuuden perusteella, saattavat myöntämisperusteet olla syrjivänä. Tällainen tilanne voi olla käsillä esimerkiksi silloin, kun kehitysvammainen joutuu vammansa perusteella tekemään osa-aikatyötä vähemmän kuin 85 %:n kokoaikaisen työajasta. Espoo-lisän vähimmäistyöaikaa koskeva vaatimus vaikuttaakin arveluttavalta yhdenvertaisuuslain näkökulmasta.