Työväkivallan ratkaisu on monen asian palapeli
Kehitysvamma-alan työntekijät altistuvat työssään joskus väkivallalle, joka voi olla laadultaan myös henkistä. Jutta Karvonen auttaa työyhteisöjä löytämään yhdessä ratkaisuja työelämän väkivaltatilanteisiin.
Yksityisyrittäjänä työnohjauksen, coachingin, kouluttamisen ja konsultoinnin parissa työskentelevä Jutta Karvonen on taustaltaan kehitysvammaistenohjaaja. Hän on työskennellyt kehitysvamma-alalla neljällä vuosikymmenellä 1980-luvulta 2010-luvulle asti. Tänä aikana muun muassa laitoselämä tuli Karvoselle tutuksi. Lopulta työuupumus ajoi Karvosen ammatinvaihtoon, jolloin hän opiskeli yhteisötyönohjaajaksi ja työskenteli muun muassa työväkivaltaan liittyvissä hankkeissa. Karvosen oma perspektiivi aiheeseen on pitkä.
”80-luvulla henkilökunta vastasi asiakkaiden väkivaltaiseen käytökseen usein väkivallalla. Rajut otteet ja rajoitustoimenpiteet olivat yleisiä. Ohjaajantyöni loppuvuosina väkivaltaisten asiakkaiden kanssa työskentely oli luonteeltaan jo täysin toisenlaista: asiakkaiden kunnioittava kohtaaminen ja yhteiset toimintamallit ennaltaehkäisivät monia potentiaalisia väkivaltatilanteita”, Karvonen muistelee.
Työväkivallan hallintaan ja kriisityöhön erikoistuneen Karvosen työote on yhteisöllinen ja ratkaisukeskeinen. Hänen tehtävänsä on auttaa työyhteisöjä, joissa on työväkivallasta johtuvia kehitystarpeita tai haasteita työssäjaksamisessa.
”Minut kutsutaan usein paikalle vasta silloin kun tilanne on jo kriisiytynyt, vaikka parempi olisi, jos olisin mukana jo silloin kun haasteita tunnistetaan”, Karvonen huomauttaa.
Asiantuntijuuden vahvistamista
”En voi pelastaa työyhteisöjä. En tule pätemään ja neuvomaan, miten työyhteisöjen on toimittava, mutta rakennan luottamusta ja kysyn, kuinka voin auttaa. Uskon siihen, että kaikista työpaikoista löytyy asiantuntijuutta ja hyviä käytänteitä ja minun tehtäväni on vahvistaa niitä”, Karvonen luonnehtii.
Suuri osa työpaikoilla koetusta työväkivallasta on laadultaan henkistä, nimittelyä, uhan tunnetta tai läheltä piti -tilanteita.
”Koettu työväkivallan tunne on yksilöllinen kokemus, jonka kanssa voi jäädä yksin. Kun keskustelen työyhteisöjen kanssa, monesti huomataan, ettei näistä asioista ole keskusteltu riittävän avoimesti työyhteisöissä. Työväkivallan tilanteet jäävät monesti purkamatta, koska elämme pärjäämisen kulttuurissa. Ihmisille on kuitenkin tärkeä tulla kuulluiksi. Työväkivalta aiheuttaa keinottomuutta joka tasolla, sillä myös johto on tässä asiassa vaikean kysymyksen äärellä.”
Työväkivallan hallintakoulutusta vähennetty
Karvosen havaintojen mukaan asiakkaan väkivaltainen käytös saattaa kääntyä työyhteisön vastakkainasettelutilanteeksi. Esihenkilö voi tuoda asiakkaan näkökulmaa esiin, mutta samalla työntekijöiden turvallisuuteen ei haeta riittävästi ratkaisuja.
”On työyhteisöjä, joissa ei ole koskaan puhuttu siitä, kuinka haastavia tilanteita voi ennakoida niin, ettei työntekijän turvallisuus vaarannu. Fokus on usein asiakkaassa ja hänen oikeuksissaan”, Karvonen kertoo.
Työväkivaltatilanteita syntyy Karvosen mukaan tyypillisesti hoitotoimenpiteiden, asiakkaan rajaamisen tai siirtymisen yhteydessä.
”Jos henkilökunnalla ei tällaisissa tilanteissa ole riittävää osaamista, sitä on vahvistettava. Käymme läpi, miten asiakkaille puhutaan, tilanteita ennakoidaan, turvallisesti ohjataan, miten autismin kirjon ihmisten kanssa toimitaan, yms.”
Osaamisen puute on osittain seurausta työväkivallan hallintaan liittyvän opetuksen supistamisesta alan koulutuksessa. Esimerkiksi Avekki-koulutusta on vähennetty.
”Monet kertovat, että lähihoitaja- ja sairaanhoitokoulutuksessa ei ole käsitelty lainkaan työväkivaltaan liittyviä asioista, vaikka sote-aloilla työväkivalta on kaikkein yleisintä. Opiskelussa puhutaan kohtaamisen taidoista, mutta siihen voisi lisätä työväkivallan”, Karvonen toteaa.
Toistuva epäasiallinen käytös on työväkivaltaa
Eräs työväkivallan muoto on asiakkaiden omaisten epäasiallinen käytös, joka on pitkään jatkuessaan henkistä väkivaltaa. Karvonen toteaa, että kyseessä on monisyinen ongelma, joka menee usein ”ihon alle”.
Myös työtoverien epäasiallinen käytös on työväkivaltaa, jos se on toistuvaa. Ammatillista identiteettiä syövä epäasiallinen käytös voi kohdistua joskus vain yhteen työntekijään. Työväkivallan kokemus on aina yksilöllinen ja tilannekohtainen, ja sen terveydellinen merkitys on huomattava.
”Olen usein miettinyt, kumpi on vahingollisempaa, asiakkaan fyysinen väkivalta, vai kollegalta tuleva henkinen väkivalta. Väkivallassa on aina traumariski, joten asioista pitäisi puhua niiden oikealla nimellä työväkivaltana eikä epäasiallisena käytöksenä. On arvioitu, että mielenterveyssyiden takia menetetään 17 miljoonaa työpäivää vuodessa. Työväkivalta on yksi aiheuttajista”, Karvonen korostaa.
Kehitysvamma-ala on työväkivallan näkökulmasta yksi haasteellisimmista.
”Henkistä työväkivaltaa ei tunnisteta niin helposti kuin fyysisiä väkivaltatilanteita, joiden takia osataan hakeutua lääkäriin. Mutta entä kun on oltava päivästä toiseen varuillaan ja työyhteisöstä puuttuu yhteiset toimintamallit ja yhteisöllisyys? Ei uskalleta sanoa, että pelottaa ja tarvitsee apua.”
Asiakas väärässä paikassa
Usein työväkivaltaa aiheutuu Karvosen havaintojen mukaan tilanteissa, joissa haastavasti käyttäytyvä asiakas on sijoitettu hänen kannaltaan väärään paikkaan, koska sopivampaakaan asuinpaikkaa ei ole löytynyt. Ongelma koskee koko sote-alaa, sillä sopivista paikoista on pula kaikkialla. Tällöin henkilö sijoitetaan yksikköön, jossa ei ole riittävää osaamista ja rakenteita turvallisuuteen.
”Psykiatrista osaamista pitäisi olla paljon enemmän, sillä asiakkaat ovat nykyisin niin moniongelmaisia. Eritoten kehitysvammaiset nuoret elävät paljon riskialttiimmassa maailmassa kuin ennen elettiin. Somen kiusaaminen, päihteet ja kovat itseen kohdistuvat vaatimukset aiheuttavat entistä enemmän mielenterveysongelmia”, Karvonen pohtii.
Tärkeät onnistumisen elämykset
Karvonen kertoo onnistuneensa työssään parhaimmin silloin, kun hän on voinut auttaa samanaikaisesti johtoa, esihenkilöä ja työntekijöitä.
”Työväkivalta on monen asian palapeli. Työskentelyni lähtökohta on se, että teen itseni tarpeettomaksi, kun voin auttaa työyhteisöjä niin, että esihenkilön ja työntekijöiden välille syntyy hyvä vuorovaikutussuhde ja he pystyvät jatkossa keskenään ratkaisemaan haasteita. Se on parhain onnistuminen työssäni.”
Väkivaltaisen käyttäytymisen rajoittamisessa olennaista on se, että henkilö on sijoitettu hänelle sopivaan paikkaan, jossa hän saa riittävästi tarvitsemaansa tukea ja myös onnistumisen kokemuksia, jotka vähentävät väkivaltaista käytöstä.
”Harvoin vain yksi temppu auttaa, vaan kyseessä on monien tekijöiden summa, jotka yhdessä auttavat ihmistä pääsemään elämässään eteenpäin”, Karvonen kiteyttää.
Kirjoita kommentti