Työnantajilla positiivinen asenne

”Kehitysvammaisten henkilöiden palkkatyöhön pääsyn tukeminen on ollut tärkeä osa Aula-työkodin toimintaa jo 1990-luvulta lähtien. Tällä hetkellä Aula-työkodin asiakkaista toistakymmentä prosenttia on osa-aikaisesti palkkatöissä talon ulkopuolella ja loput ajasta he ovat osa-aikaisessa työtoiminnassa Aula-työkodissa”, taustoittaa Eveliina Ikonen, joka toimi Aula-työkotien Kannatusyhdistyksen alulle paneman Työelämän tuoreet tuulet -hankkeen projektipäällikkönä.

Vuosina 2016-2018 toimineen hankkeen tavoitteena oli edistää kehitysvammaisten ihmisten työllistymistä palkkatyöhön.

”Hankkeen lähtökohtana oli työnantajan ja yrittäjän näkökulma sekä tiedon levittäminen mahdollisuudesta palkata kehitysvammaisia työntekijöitä”, Ikonen jatkaa.

Myös vaikuttamistyö on ollut merkittävä osa hankkeen toimintaa, sillä Suomessa on suuria alueellisia eroja kehitysvammaisten ihmiset työllistymisessä palkkatyöhön. Kaikilla paikkakunnilla ei ole myöskään saatavilla tuetun työn palvelua, joka on tärkeä edellytys työllistymiselle.

Hanke pyrki levittämään tietoa ja menetelmiä, joiden avulla kehitysvammaiset henkilöt ja heidän työvalmentajansa voisivat tavoitella palkkatyötä avoimilta työmarkkinoilta.

Uusia yrityskontakteja hakuammunnalla

Hankkeen aluksi Ikonen sekä projektityöntekijä Laura Päiväpuro lähettivät sähköpostitse kyselyn yli 800 yrittäjälle kartoittaakseen kuinka he asennoituvat mahdollisuuteen palkata yritykseensä kehitysvammainen työntekijä, ja sitä millaista tietoa yrittäjillä oli kehitysvammaisuudesta ja kehitysvammaisen henkilön palkkaamiseen saatavilla olevista tukimuodoista. Lisäksi kysyttiin muun muassa, tietävätkö työnantajat, kehen ottaa yhteyttä omalla paikkakunnallaan, jos kehitysvammaisen työntekijän palkkaaminen tulee ajankohtaiseksi.

Yrittäjät valittiin projektin yhteistyökumppaneiden alueellisen sijainnin perusteella Helsingin lisäksi Järvenpäästä, Turusta, Kouvolasta ja Seinäjoelta.

Kehitysvammaiset ihmiset työllistyvät yleensä siivoustöihin, laitoshuollon avustaviin töihin, ruokakauppojen hyllytystehtäviin tai avustaviin keittiötöihin, mutta hankkeessa pyrittiin etsimään työpaikkoja myös sellaisilta aloilta, joille heitä ei aiemmin ole yleisesti totuttu työllistämään. Siksi kyselyjä lähetettiin laajasti eri toimialoja edustaviin työpaikkoihin, kuten esimerkiksi asianajotoimistoihin, promootiofirmoihin ja hammaslääkäriasemille.

”Etsimme yrityksiä yksinkertaisesti googlettamalla. Ajattelimme aika vapaasti hyvin monenlaisia yrityksiä”, sanoo Päiväpuro.

Vastauksia perinteisiltä aloilta

Laajasta postituksesta huolimatta kyselyyn vastasi vain 45 työnantajaa. Ainoastaan viidellä vastaajalla oli aiempaa kokemusta kehitysvammaisen henkilön työllistämisestä. Kyselyllä siis tavoitettiin useita työnantajia, joille asia oli uusi.

Suurin osa vastauksista tuli kuitenkin juuri aloilta joissa avustaviin tehtäviin on aiemminkin työllistynyt kehitysvammaisia henkilöitä.

”Monet ehkä ajattelevat, että kehitysvammaisille henkilöille sopivat sellaiset työtehtävät, joissa heitä on nähty entuudestaan”, Ikonen arvelee.

Kyselyn lisäksi työnantajia tai muita yrityksen rekrytoinneista vastaavia kontaktoitiin puhelimitse noin 70 puhelun verran. Kyselyn ja puheluiden kautta päästiin haastattelemaan henkilökohtaisesti 25 työnantajaa.

”Herättävin tieto, jonka saimme kyselyn ja haastatteluiden kautta, oli että yli 80 % vastaajista ei tiennyt, minne olla yhteydessä jos he haluaisivat palkata kehitysvammaisen työntekijän. Myöskään kehitysvammaisen työntekijän palkkaamiseen liittyviä tukimuotoja ei juurikaan tunnettu”, Päiväpuro kertoo.

Mörkö omassa päässä

Ikosella ja Päiväpurolla oli etukäteen pelkoja siitä, että työnantajat eivät kiinnostuisi lainkaan ajatuksesta palkata kehitysvammainen työntekijä. Tämä pelko osoittautui kuitenkin turhaksi niiden työnantajien osalta, joita haastateltiin.

”Olin asennoitunut etukäteen ennen yrittäjille soittamista siten, että edessä on täystyrmäys ja kaikki aikeemme torpataan. Omassa päässäni oli mörkö, joka pelotteli minua, mutta se pelko ei toteutunut”, Päiväpuro kuvailee.

Omien kokemustensa perusteella Ikonen ja Päiväpuro olettavat, että myös monet työvalmentajat ehkä ajattelevat samalla tavoin, jolloin heillä saattaa olla vaikeuksia lähteä kentälle kohtaamaan työnantajia ja tekemään käytännön yritysyhteistyötä. Henkilökohtaiset kontaktit kuitenkin kannattaisivat, sillä naisten kokeman perusteella 70 puhelusta kolmasosa johti haastatteluun.

Nekin yrittäjät, jotka kieltäytyivät haastatteluista, tekivät sen ystävällisellä tavalla, niin että kenellekään ei jäänyt kohtaamisesta pahaa makua suuhun.

Työvalmentajalla tärkeä rooli

Henkilökohtaisten haastattelujen tarkoituksena oli toisaalta kysellä työnantajien mielipiteitä, mutta myös kertoa heille mahdollisuudesta palkata kehitysvammainen työntekijä. Henkilökohtaisissa haastatteluissa oli aina mukana myös paikallinen työvalmentaja, jonka rooli mielipiteen muokkaajana oli erittäin tärkeä, sillä ilman tietoa kehitysvammaisuudesta työnantajien on vaikea hahmottaa, mihin kaikkeen kehitysvammaiset ihmiset pystyvät.

Neutraaleissa tapaamisissa työnantajilla oli mahdollisuus kysyä asiantuntijoilta avoimesti kehitysvammaisuuteen liittyviä tärkeitä ja työn hoidon kannalta oleellisia kysymyksiä, joita ei voi todellisessa työhaastattelutilanteessa kysyä haastateltavalta itseltään.

”Työnantajia kiinnosti tietää esimerkiksi, mitä tarkoittaa, että hakija on 7-vuotiaan tasolla, tai tarkoittaako kehitysvammaisuus aina Downin oireyhtymää?”, Ikonen kertoo.

”Jotkut työnantajat pohtivat, kuinka työyhteisö suhtautuisi erilaiseen työntekijään ja olisiko työyhteisössä syytä tehdä asennemuokkausta ennen kehitysvammaisen työntekijän palkkaamista. Tosin yleisesti ottaen tässä otoksessa asiaan suhtauduttiin positiivisesti”, Päiväpuro lisää.

Ei maskotiksi, vaan työntekijäksi

Hankkeen aikana kävi ilmi, että kehitysvammaisten ihmisten palkkaamiseen liittyviä palveluissa on suuri eroja eri paikkakuntien välillä. Eroja löytyy myös kehitysvammaisten ihmisten palkkatyöhön hakeutumisen tukemisessa. Pääkaupunkiseudulla kehitysvammaisia henkilöitä tuetaan monin tavoin hakemaan palkkatöitä avotyön tai päivätoiminnan sijaan ja myös työvalmentajien on saatavana hyvin. Toisaalta esimerkiksi Pohjois- ja Itä-Suomessa asenteet palkkatyötä kohtaan ovat vielä hieman varautuneempia ja myös työllistymistä tukevia palveluja on vähän tai ei lainkaan. Joissain tapauksissa TE-toimistojen virkailijat eivät itsekään tiedä, että kehitysvammaisilla henkilöillä on oikeus saada TE-toimiston työllistämispalveluja.

Joskus työllistymisen esteenä voi olla työnantajan ja työntekijän toiveitten kohtaamattomuus, vaikka työnantaja olisi valmis palkkaamaan kehitysvammaisen työntekijän.

”Lähtökohtana pitää olla, että tehtävään on löydyttävä sopiva tekijä, ja jos hän on vielä lisäksi kehitysvammainen henkilö, niin entistä parempi. Sen sijaan on kyseenalaista, jos työntekijän on ensisijaisesti oltava näkyvästi kehitysvammainen ja vasta toissijaisesti työntekijä. Ketään ei pitäisi palkata maskotiksi”, korostaa Ikonen.

Positiivisena havaintona hankkeessa on ollut, että jotkut työnantajista eivät ole olleet varmoja siitä, onko heillä ollut aikaisemmin töissä kehitysvammaisia henkilöitä heidän työntekijöidensä joukossa. Tämä on merkki siitä, että vain työn menestyksekäs hoitaminen on ollut heille tärkeää – ei työntekijän mahdollinen kehitysvammaisuus.

Tukimateriaalia työllistymisen avuksi

Hanke on tuottanut Mahdollista! -materiaalipaketin hyvistä käytännöistä ja kokemuksista työnantajille, työnhakijoille sekä työvalmentajille, joille kaikille on koostettu omat työkirjansa. Yleishyödylliseen käyttöön tarkoitettu materiaali on julkaistu pdf-muodossa ladattavaksi ja tulostettavaksi käyttöön. Materiaalin voi ladata hankkeen sivuilta (www.aula-tyokoti.fi).

Työelämän tuoreet tuulet -hanke päättyi 28.2.2018.